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Erster Jahrgang der Sezione italiana am Martin-Behaim-Gymnasium Nürnberg erhält einen doppelten Abschluss
Feierlich ging es am Martin-Behaim-Gymnasium zu. Es fanden sich viele hochrangige Gäste anlässlich der Verleihung der italienischen Zertifikate der Sezione italiana an die diesjährigen Abiturient:innen ein: Der Generalkonsul der Republik Italien in München Sergio Maffettone und der Beauftragte des Generalkonsulats in Nürnberg Dr. Günther Kreuzer, die Leiterin der Schulabteilung des Generalkonsulats Maria-Andreina LeFoche, die Ministerialrätin für Moderne Fremdsprachen am Kultusministerium Astrid Barbeau, die Referentin für Schule&Sport im Nürnberger Stadtrat Cornelia Trinkl, die Leiterin der Abteilung Italienisch am Sprachenzentrum der FAU Erlangen-Nürnberg Paola Cesaroni Meinzolt, sowie die Bezirksleiterin des Ausschusses zur Betreuung italienischer Schüler Lucia Tochini. Ihre Anwesenheit räumte diesem erstmalig stattfindenden Ereignis einen hohen Stellenwert ein. Im Jahr 2018 erfuhr der sprachliche Zweig des Martin-Behaim-Gymnasiums eine Aufwertung durch die Einführung die Sezione italiana, in der die Schüler:innen neben der deutschen Hochschulreife auch die italienische erlangen und nun als erster Jahrgang die Schule mit einem Doppelabschluss verlassen, der ihnen viele Berufswege eröffnen wird.
Unternehmen in der Erbengemeinschaft
Wenn Unternehmen bzw. Unternehmensanteile vererbt werden, stellen sich speziell in dem Fall, dass eine Miterbengemeinschaft in die Stellung des Erblassers (Unternehmensinhaber) eintritt, erhebliche rechtliche und praktische Probleme, selbst wenn sich die Frage einer Abfindung für nicht in das Unternehmen eingesetzter Erben nicht stellt.
Betroffen sind alle Erbfälle, bei denen
mehr als ein Erbe vorhanden ist (sei es aufgrund der gesetzlichen Regelungen oder aufgrund testamentarischer Anordnung) und zur Erbmasse ein Unternehmen bzw. Unternehmensanteile gehören.
Bis zur Auseinandersetzung der Erbmasse
oder jedenfalls der Teilauseinandersetzung des Unternehmens obliegt die Verwaltung, Geschäftsführung und Haftung den Miterben als den neuen Eigentümern grundsätzlich gemeinsam, was unter Umständen über Jahre der Fall sein kann. Hierfür ist es irrelevant, ob vor dem Erbfall einer oder mehrere der Miterben an der Unternehmensführung beteiligt waren. Eine einem Miterben zuvor erteilte Prokura erlischt mit dem Todesfall, was dem Handelsregister zur Eintragung mitgeteilt werden muss. Auch kann ein Miterbe, insbesondere wenn er vor dem Erbfall das Unternehmen alleine verwaltete, die Einsichtsrechte der Miterben in die Geschäftsunterlagen grundsätzlich nicht verweigern. Im Rahmen der grundsätzlichen gemeinsamen Verwaltung können die Miterben einen der Miterben oder einen Dritten zur Verwaltung des Unternehmens bestimmen, dieser Verwalter ist der Erbengemeinschaft jedoch Rechenschaft schuldig und haftet für von ihm verursachte Schäden intern. Einzelne Miterben sind nur bei Notgeschäften, die also unbedingt erforderlich für den Erhalt des Unternehmens sind, berechtigt, ohne vorherige Abstimmung mit den anderen Miterben Geschäfte durchzuführen, für die sie dann jedoch auch haften und über die sie Rechenschaft schuldig sind. Sollte die gemeinsame Verwaltung nicht möglich sein, kann jeder Miterbe bei Gericht die Bestellung eines (Fremd-)Verwalters beantragen, der dann auch ein gänzlich unbeteiligter Dritter sein kann.
Der Kreuzer Tipp
Unternehmen in der Erbmasse führen für eine Miterbengemeinschaft zu einer großen Zahl an rechtlichen und praktischen Folgen, insbesondere auch hinsichtlich der Haftung und der weiteren Verwaltung und Führung des Unternehmens. Zur Absicherung der einzelnen Miterben, auch bezüglich Ausgleichspflichten, ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Erben und die Lebensversicherung im Todesfall
Lebensversicherungen spielen eine große Rolle darin, Vermögenswerte nach dem Tod des Versicherungsnehmers am Nachlass vorbei zu übertragen. Angesichts der hohen Vermögenswerte, die in Deutschland in den nächsten Jahren vererbt werden, werden solche Konstellationen immer relevanter.
Betroffen sind alle Erbfälle, bei denen
neben den Erben (testamentarisch oder gesetzlich) durch Lebensversicherungen des Erblassers Dritte durch Einsetzung als Begünstigte bedacht werden sollen. Hier kann es dann zu einem Wettlauf zwischen Erben und Begünstigten kommen. In der Regel stellt sich im Todesfall des Versicherungsnehmers die Frage, ob ein Schenkungsvertrag zwischen Erblasser und Begünstigtem zustande kommen kann, der durch den Erben nicht widerrufen und zurückgefordert werden kann. Für die Übermittlung des Schenkungswillens ist zudem die Einschaltung eines Boten erforderlich.
Denn bei Zugang des Widerrufs des Schenkungsangebots
vor Zugang des Schenkungsangebots kann dessen Wirksamkeit beseitigt werden, solange die Begünstigteneinsetzung nicht unwiderruflich ist. Die Erben können, solange die Einsetzung widerruflich ist, neben dem Widerruf des Botenauftrages zur Übermittlung des Angebots auch die Begünstigteneinsetzung als solche widerrufen, da sie in die Rechtsposition des Erblassers eintreten. Der Wille des Erblassers kann hierdurch bei entsprechend schnellem Handeln der Erben also nachträglich „ausgehebelt“ werden und von diesem gewollte Begünstigungen Dritter (also gerade nicht der Erben) verhindert werden. Das nach einem solchen Widerruf überbrachte Angebot wäre dann nicht mehr wirksam und kann als solches nicht angenommen werden, was bei der Auskehrung zu Rückzahlungsverpflichtungen führen kann. Zusätzliche Probleme können aus unbestimmten Einsetzungen entstehen oder daraus, dass die Versicherung überlange Bearbeitungszeiten zulässt. Würde der Erbe den Wettlauf jedoch verlieren, könnten für ihn immer noch sog. Pflichtteilsergänzungsansprüche im Raum stehen.
Kreuzer Tipp
Sofern nicht unwiderruflich ein Begünstigter für eine Lebensversicherung eingesetzt wird, müssen Erben im Todesfall ggf. schnell handeln, um zu verhindern, dass ungewollte Auszahlungsansprüche aus Lebensversicherungen entstehen. Sowohl im Todesfall als auch vor dem Abschluss einer Lebensversicherung ist aufgrund der Auswirkungen auf Erben und Erbmasse sowie zur Absicherung einer zu tätigenden Begünstigung anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Lange Nacht der Konsulate
Im Rahmen der Blauen Nacht fand am 06.05.2023 in der Lichthalle des Heimatministeriums am Lorenzer Platz wieder die "Lange Nacht der Konsulate" statt. Hier präsentierten sich die in der Metropolregion Nürnberg ansässigen konsularischen Vertretungen von Dänemark, Italien, Nordmazedonien, Österreich, Schweiz, Türkei und Ungarn mit Informationsständen. Auch die Europäische Metropolregion Nürnberg, der Albrecht Dürer Airport Nürnberg und die NürnbergMesse waren vertreten. In Kooperation mit der Ausstellung „Horizonte – Geschichte und Zukunft der Migration“ des Germanischen Nationalmuseums fand eine gemeinsame Aktion unter der Überschrift „Heimat“ statt, dem Motto der diesjährigen Langen Nacht der Konsulate.
Nach der Eröffnung durch Rechtsanwalt Dr. Günther Kreuzer (Beauftragter des Generalkonsulats der Italienischen Republik) im Namen der anwesenden Konsulate, der die Bedeutung der Langen Nacht der Konsulate als internationales Schaufenster der Europäischen Metropolregion herausstellte, begrüßte Herr Dr. Alexander Voitl für das Heimatministerium die Teilnehmer und anwesenden Gäste zur Langen Nacht der Konsulate, die bereits zum 6. Mal im Heimatministerium stattfand, und überbrachte die Grüße von Finanzminister Albert Füracker und des bayerischen Ministerpräsidenten Dr. Markus Söder. Prof. Dr. Daniel Hess, Honorarkonsul der Schweiz, begeisterte am Ende seiner Erläuterung des Mottos „Heimat“ die Anwesenden mit einer musikalischen Kostprobe auf seinem Alphorn, einem typischen schweizer Instrument.
Beim anschließenden gemeinsamen Rundgang wurde an den Länderständen viel informiert. Überhaupt konnte man den ganzen Abend interessante Gespräche führen. Vorbeigeschaut haben auch Oberbürgermeister Marcus König, Bürgermeisterin Prof. Dr. Julia Lehner, Schulreferentin Cornelia Trinkl und tauschten sich auch mit den anwesenden Generalkonsuln Serdar Deniz (Türkiye) und Sergio Maffettone (Italien) aus.
Die diesjährige Lange Nacht der Konsulate war ein voller Erfolg, so Kreuzer. Die Besucherzahl wurde laut Heimatministerium im Vergleich zum Vorjahr deutlich übertroffen. Insgesamt haben 1038 Personen an diesem Abend die Veranstaltung besucht.
Verjährung von Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltungsansprüchen
Mit Urteil vom 20.12.2022 (Az. 9 AZR 266/20) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich der Verjährung unterliegt, jedoch die Verjährungsfrist erst zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber seinen diesbezüglichen Informations- und Hinweispflichten nachgekommen ist. Um diese Pflichten zu erfüllen, muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einmal jährlich über noch ausstehenden Urlaub informieren und sie mit Hinweis auf den ansonsten eintretenden Verfall dazu auffordern, diesen zu nehmen.
Der Urlaubsanspruch
ist auf Freistellung von der Arbeitspflicht zu Erholungszwecken unter Fortzahlung des Lohns gerichtet.
Die allgemeine Verjährungsfrist
von drei Jahren aus § 195 BGB ist auch auf den Urlaubsanspruch anzuwenden.
Die Frist beginnt
jedoch erst mit Ablauf des Jahres, in dem der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten zu dem noch ausstehenden Urlaub und dessen Verfall nachgekommen ist und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch von sich aus nicht genommen hat.
Dies hat zur Folge,
dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht verfallen kann, solange der Arbeitgeber seine Informations- und Hinweispflichten nicht erfüllt hat. Unter Umständen kann sich daher eine große Anzahl nicht genommener Urlaubstage im laufenden Arbeitsverhältnis ansammeln.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch
wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und dient dem finanziellen Ausgleich noch offener Urlaubstage. Es handelt sich um einen reinen Geldanspruch. Dieser Anspruch unterliegt seinerseits einer eigenen dreijährigen Verjährungsfrist und beginnt mit Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Bei diesem Anspruch hat die Mitwirkung des Arbeitsgebers allerdings keinen Einfluss auf den Beginn der Verjährung.
Es gilt eine Übergangsfrist
für den Beginn der Verjährungsfrist beim Urlaubsabgeltungsanspruch, da die Regeln für den Verfall von Urlaub erst seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 (Az. C-684/16) feststehen. Das bedeutet in der Praxis, dass die Verjährungsfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch frühestens mit Ablauf des Jahres 2018 beginnen kann.
Kreuzer Tipp
Es ist den Arbeitgebern dringend zu empfehlen, ihre Arbeitnehmer einmal jährlich auf noch ausstehenden Urlaub hinzuweisen, sie aufzufordern, diesen zu nehmen und auf den ansonsten eintretenden Verfall der Urlaubstage hinzuweisen. So wird eine jahrelange Ansammlung von Urlaubstagen, die im laufenden Arbeitsverhältnis noch gewährt oder bei Beendigung gegebenenfalls in Geld ausgeglichen werden müssen, vermieden. Gerne beraten wir Sie bei der Berücksichtigung dieser Hinweis- und Informationspflichten und bei der Prüfung noch offener Ansprüche.
Unternehmen und das neue Hinweisgeberschutzgesetz
Das neue Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) wird in Umsetzung von EU-Recht den Schutz von Whistleblowern einheitlich regeln und ausweitend ändern.
Betroffen sind alle Unternehmen, egal wie klein. Lediglich Einrichtung
und Betrieb von internen Meldesystemen betrifft Unternehmen ab 49 Arbeitnehmern, wobei ein Whistleblower sich auch an eine externe Meldestelle wenden kann. Einen Vorrang haben interne Meldungen nicht. Neben bestimmten strafrechtlichen und bußgeldbewehrten Verhaltensweisen sind nun auch Verstöße gegen bestimmte, in § 2 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG gennannte nationale und EU-Vorschriften vom hierdurch sehr weiten Schutzumfang erfasst. Erfasst sind Verstöße seitens eines Unternehmens, aber auch Fehlverhalten von Arbeitnehmern zu Lasten anderer Arbeitnehmer oder des Unternehmens. Ob der Meldekanal anonym ist oder nicht, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Die Anforderungen an Einrichtung und Organisation dieser Meldekanäle wird mit § 17 HinSchG gesetzlich ausführlich geregelt, ebenso in § 11 HinSchG der Datenschutz. Möglich ist auch die Weiterreichungsmöglichkeit an eine zuständige Behörde. Betrieb und Besetzung der Meldestellen können durch Dritte oder eigene Beschäftigte erfolgen.
Der Schutz des Hinweisgebers setzt voraus, dass die gemeldete und dem Whistleblower bereits bekannte Information zutrifft oder dass der Hinweisgeber im Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zur Annahme des Zutreffens hatte. Einen generellen Schutz vor Kündigungen bietet das Gesetz gerade nicht, normiert jedoch Schadenersatzansprüche.
Neu ist das bußgeld- und schadenersatzbewehrte
Vertraulichkeitsgebot, das insbesondere die Meldestelle trifft. Im Gegensatz zu öffentlichen Stellen darf die Identität des Hinweisgebers dem Arbeitgeber nur mit ausdrücklicher Zustimmung offenbart werden, wohl auch in Gerichtsprozessen. Wie Vertraulichkeitsgebot und der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch in Einklang gebracht werden, muss wohl die Rechtsprechung klären. Zum Schutz des Hinweisgebers vor Repressalien wird eine Beweislastumkehr eingeführt.
Der Kreuzer Tipp
Vor allem kleine und mittlere Unternehmen müssen sehr zügig interne, nicht zwangsläufig anonyme, Meldekanäle einrichten, wobei Betriebsrat und Datenschutzbeauftragter einzubinden sind. Für die Ausgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND Inflationsausgleichsprämie
Mit dem „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes aus Gaslieferungen über das Erdgasnetz“, verkündet am 25. Oktober 2022, ist rückwirkend zum 01. Oktober 2022 die Grundlage für eine Inflationsausgleichsprämie in Kraft getreten. Geregelt ist die Prämie als steuerlicher Freibetrag in § 3 Nr. 11c EstG. Sie soll der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen.
Die Ausgleichsprämie
ermöglicht es Arbeitgebern, ihren Beschäftigten einen Betrag von 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei befristet vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 zukommen zu lassen. Es handelt sich um eine freiwillige Arbeitgeberleistung, auf die daher grundsätzlich kein einklagbarer Anspruch der Beschäftigten besteht.
Die Auszahlung der Prämie
ist gesetzlich nicht genauer geregelt und kann im Begünstigungszeitraum im Wege einer Einmalzahlung, aber auch in Teilzahlungen oder gestaffelten Zahlungen erfolgen, wobei der volle Betrag nicht ausgeschöpft werden muss. Es muss nicht zwingend eine Geldprämie gezahlt werden, auch Sachleistungen können gewährt werden. Hinsichtlich des „Wie“ der Prämiengewährung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Bei Gewährung der Prämie muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass der entsprechende Betrag im Zusammenhang mit den gestiegenen Verbraucherpreisen steht. Hierfür genügt beispielsweise ein Hinweis auf dem Überweisungsträger im Rahmen der Lohnabrechnung. Auch könnte durch ein persönliches Anschreiben an die Beschäftigten oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass es sich bei der Leistung um die Ausgleichsprämie handelt.
Andere vertraglich gewährte Arbeitgeberleistungen
wie das Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen dürfen nicht in die Inflationsausgleichsprämie umgewandelt werden. Die Zahlung der Prämie hat damit keinen Einfluss auf aufgrund eines Arbeits- oder Tarifvertrags bereits gewährte oder zu gewährende Leistungen des Arbeitgebers.
Der Kreuzer Tipp
Viele Unternehmen überlegen aktuell, wie sie ihre Beschäftigten finanziell unterstützen können. Die steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichprämie kommt seit kurzem hierzu in Betracht. Durch ein Anschreiben an die Begünstigten, eine Betriebsvereinbarung oder auch einen Hinweis auf der Lohnabrechnung kann geregelt werden, dass es sich bei einer freiwilligen Arbeitgeberleistung um die Ausgleichsprämie handelt. Bei der Formulierung ist es ratsam, sich an dem Wortlaut des § 3 Nr. 11c EstG, der die Prämie regelt, zu orientieren. Gerne beraten wir Sie hierzu und zu anderen Möglichkeiten, Ihre Beschäftigten finanziell zu unterstützen.
UNTERNEHMEN UND Zeiterfassung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21 entschieden, dass Arbeitgeber aufgrund der geltenden Rechtslage verpflichtet sind, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies ergebe sich aus unionskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen hat und die erforderlichen Mittel hierfür bereitzustellen hat.
Zeiterfassungssysteme
dienen dazu, die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten zu überprüfen und somit Gefahren für die Beschäftigten wie unbezahlte Überstunden und Verletzung von Ruhepausen entgegenzuwirken.
Die Zeiterfassungspflicht
bestand auch schon vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts und trifft alle Arbeitgeber. Sie erfordert die tatsächliche Erfassung von Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit, sodass die bloße Bereitstellung eines Systems durch den Arbeitgeber nicht genügt.
Die Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems
muss nicht zwingend elektronisch sein, sodass auch handschriftliche Aufzeichnungen genügen. Die Zeiterfassung muss auch nicht zwingend durch den Arbeitgeber erfolgen, eine Delegation an den einzelnen Mitarbeiter ist zulässig. Der Arbeitgeber muss aber vorgeben, wie die Zeiterfassung ausgestaltet ist und muss auch kontrollieren, dass die Arbeitszeit dokumentiert wird.
Bei Verstößen
droht nach der aktuellen Rechtslage keine unmittelbare Geldbuße. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass der Gesetzgeber zeitnah Sanktionen im Bereich der Zeiterfassung festlegen wird. Auch wenn noch keine unmittelbaren Sanktionen drohen, können Beschäftigte dennoch einen Anspruch auf Einführung eines Zeiterfassungssystems gegen ihren Arbeitgeber geltend machen, auch auf dem Klageweg.
Der Kreuzer Tipp
Es ist empfehlenswert, soweit noch nicht vorhanden, ein Zeiterfassungssystem nach den vom Bundesarbeitsgericht genannten Maßstäben einzuführen, bzw. bereits bestehende Zeiterfassungssysteme an diese Maßstäbe anzupassen. Hierfür genügt beispielsweise eine Excel-Tabelle oder sogar eine handschriftliche Zeiterfassung, die von dem jeweiligen Beschäftigten geführt wird. Gerne beraten wir Sie zur Umsetzung eines Zeiterfassungssystems – sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND ARBEITSZEITKONTEN
Mit Urteil vom 20.11.2019 – 5 AZR 578/18 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einvernehmlicher Einrichtung eines Arbeitszeitkontos konkludent vereinbart ist, dass das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell auszugleichen ist, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Die Errichtung von Arbeitszeitkonten
dient dazu, den zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, für welchen er seine Vergütung beanspruchen kann, festzulegen.
Der Abbau eines Arbeitszeitkontos
erfolgt nach der zugrunde liegenden Vereinbarung (Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag), häufig durch Freizeitausgleich.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ist ein Freizeitausgleich nicht mehr möglich. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung liegt nach der Rechtsprechung in der einvernehmlichen Errichtung eines Arbeitszeitkontos die konkludente Vereinbarung, das Konto spätestens mit Beendigung finanziell auszugleichen.
Keine Geltung von Ausschlussfristen
wenn die Guthabenstunden streitlos gestellt sind, weil zugunsten des Arbeitnehmers ein Saldo auf dem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesen und bis zur Beendigung nicht abgebaut worden ist.
Kreuzer Tipp
Neben einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung kann es auch bei der im Anschluss an eine Kündigung erklärten bezahlten Freistellung unter Anrechnung auf bestimmte Ansprüche sinnvoll sein, die Freistellung (auch) zur Erfüllung des Freizeitausgleichsanspruchs zu erklären. Gerne beraten wir Sie zu Ihrem weiteren Vorgehen.
UNTERNEHMEN UND DIE BEWEISFÜHRUNG BEI ARBEITSUNFÄHIGKEIT
Mit einer wichtigen Entscheidung gibt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber nun unter bestimmten Umständen die Möglichkeit der Erschütterung des hohen Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung).
Beweispflichtig ist
der Arbeitnehmer für seine Erkrankung, grundsätzlich durch Vorlage einer ärztlichen AU-Bescheinigung, die für den Nachweis in der Regel – auch im gerichtlichen Verfahren - genügt.
Die Folge
ist, dass der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und beweisen muss, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben.
Bei zeitlicher Übereinstimmung bzw. Koinzidenz zwischen dem AU-Zeitraum und der Kündigung und dem darauffolgenden Ende des Arbeitsverhältnisses
muss im Zweifelsfall der Arbeitnehmer konkret Umstände beweisen, die auf eine bestehende Krankheit und tatsächliche AU schließen lassen.
Beispiel
A kündigt am 20.06.2022, das Arbeitsverhältnis endet am 31.07.2022. Gleichzeitig mit seiner Kündigungserklärung am 20.06.2022 legt er eine erste AU-Bescheinigung vor, die ihn zunächst bis 15.07.2022 krankschreibt, danach eine Folgebescheinigung, die ihn bis zum 31.07.2022, also zum Ende seines Arbeitsverhältnisses, krankschreibt.
Sofern der Arbeitgeber nun Umstände darlegt und beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben, kann er den Beweiswert der AU-Bescheinigung ggf. erschüttern. Dann muss A im Detail darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig war/ist. Dazu kann z.B. auch der krankschreibende Arzt nach Befreiung von der Schweigepflicht vernommen werden.
Der Kreuzer Tipp
Krankschreibungen um Kündigungsfristen herum unterliegen eigenen Anforderungen und Beweismitteln. Für die Bewertung der Zweifel im Einzelfall ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND Ausschlussfristen
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 25.10.2018 (14 Ca 2289/18) entschieden, dass aufgrund einer Gesetzesänderung eine als Allgemeine Geschäftsbedingung ausgestaltete Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag, die die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der anderen Partei an die Schriftform knüpft, unwirksam ist. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die seit dem 01.10.2016 geschlossen wurden.
Der Regelfall in Arbeitsverträgen
ist die Vereinbarung sog. zweistufiger Ausschlussfristen. Auf einer ersten Stufe sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist gegenüber der anderen Partei geltend zu machen. Reagiert die Partei hierauf nicht, sind die Ansprüche auf zweiter Stufe innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen.
Hat die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner schriftlich zu erfolgen
ist die Klausel gem. § 309 Nr. 13 b) BGB unwirksam. Hiernach darf keine strengere Form als Textform vereinbart werden. Die Geltendmachung in Textform umfasst anders als die Schriftform z.B. auch die Geltendmachung per E-Mail.
Folge der Unwirksamkeit auf der ersten Stufe
ist die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist im Ganzen. Es gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Der Kreuzer Tipp
Ob diese Rechtsprechung durch andere Gerichte bestätigt wird bleibt abzuwarten. Um die Wirksamkeit der Ausschlussfrist zu garantieren, ist jedoch eine Anpassung der vertraglichen Ausgestaltung zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND NACHWEISPFLICHTEN
Die geplante Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) in Umsetzung einer EU-Richtlinie wird Arbeitgeber zukünftig verpflichten, die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses noch umfangreicher schriftlich niederzulegen.
Die Erweiterung der Nachweispflichten
im Katalog des § 2 NachwG, unter anderem hinsichtlich der Dauer der Probezeit, Überstunden und Modalitäten der Schichtarbeit, aber auch in Bezug auf das Kündigungsverfahren.
Die Fristen
für die Erbringung der Nachweispflicht werden von einem Monat auf den Tag der ersten Arbeitsleistung hinsichtlich bestimmter Vertragsbedingungen verkürzt.
Neu eingeführt wird ein Ordnungswidrigkeitentatbestand
für den Fall der nicht, nicht vollständigen, nicht richtigen, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitigen Erfüllung der Nachweispflichten.
Der Kreuzer Tipp
Infolge der geplanten Änderungen wird eine Überprüfung und Anpassung der Arbeitsverträge notwendig sein. Für die Vertragsgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND VOLLSTRECKUNG IN VERSCHLEIERTES ARBEITSEINKOMMEN
Häufig erlangen Unternehmen Vollstreckungstitel, aber die Zwangsvollstreckung geht ins Leere, weil der Verdienst des Vollstreckungsschuldners nur bis zur Pfändungsfreigrenze reicht. Besteht der Verdacht auf eine Einkommensverschleierung, kann wie folgt vorgegangen werden:
Beantragung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses
welcher auch einen fingierten Vergütungsanspruch umfasst, der sich im Falle eines verschleierten Arbeitseinkommens ergeben kann.
Auskunftsbegehren
gegenüber dem Vollstreckungsschuldner und dem Arbeitgeber nach bzw. mit Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses hinsichtlich Art und zeitlichem Umfang der Arbeit.
Erhebung einer Einziehungsklage
nach erteilter Auskunft gegen den Arbeitgeber auf Zahlung des pfändbaren Teils der fiktiven Nettovergütung.
Der Kreuzer Tipp
Haben Sie den Verdacht, dass der Vollstreckungsschuldner sein wahres Einkommen verschleiert, müssen Sie sich damit nicht abfinden! Gerne beraten wir Sie zu Ihrem weiteren Vorgehen.
Unternehmen und Altersteilzeit – Blockmodell
Altersteilzeit wird immer relevanter. Sie ist jedoch gerade in Bezug auf das Wertguthaben aus im ersten Block in Vorleistung erbrachter Tätigkeit mit Pflichten verbunden, da sonst ggf. Schadenersatzansprüche drohen, auch gegen den Geschäftsführer.
Das Wertguthaben
muss besonders geschützt sein. Zweck ist, dem Arbeitnehmer bei Eintritt des Insolvenzfalles ein Absonderungsrecht einzuräumen, da nur so sein Wertguthaben „insolvenzfest“ wird und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden.
Ein Treuhandvertrag
mit einem Dritten, der fremdnützig das ihm übertragene brutto Wertguthaben (inkl. Sozialversicherungsbeiträgen) verwaltet, ist effektiv und wirtschaftlich sinnvoll und kann als Verpfändungsmodell oder als sogenannter doppelseitiger Treuhandvertag ausgestaltet werden. Letzterer ist grds. praktikabler und flexibler.
Der Kreuzer Tipp
Die insolvenzrechtliche Sicherung dieses Wertguthabens ist Pflicht, § 8a Altersteilzeitgesetz (ATzG). Für die Ausgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen und ihre Lieferketten
Das neue Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz bringt für Unternehmen ab 2023 weit- und umfangreiche neue Pflichten zur Einhaltung von menschenrechts- und umweltbezogenen Rechten in ihren Lieferketten.
Fast jedes Unternehmen
muss rechtsformunabhängig die Einhaltung solcher Standards in der gesamten Lieferkette (mit Abstufungen) überwachen und dokumentieren. Es müssen Risikoanalysen durchgeführt werden.
Auch Präventionsmaßnahmen
und Risikomanagement inklusive Beschwerdeverfahren und einem Menschenrechtsbeauftragten müssen eingerichtet werden. Für den Fall, dass Unternehmen dem nicht nachkommen, können Bußgelder von bis zu 8 Mio. Euro oder 2 % des Durchschnittsjahresumsatzes verhängt werden und Unternehmen von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden.
Der Kreuzer Tipp
Die Ausgestaltung von zu ergreifenden Maßnahmen muss noch konkretisiert werden, sollte jedoch zur Vorbereitung schon jetzt angegangen werden. Für die Ausgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen, Homeoffice und Mobiles Arbeiten
Spätestens seit der Corona-Pandemie nehmen Homeoffice und Mobiles Arbeiten jenseits von Pflichtangeboten an Bedeutung zu. Es handelt sich aber um rechtlich verschiedene Formate.
Bei Homeoffice
steht dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Sinne einer betrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung – inklusive sämtlicher arbeitsschutzrechtlicher Anforderungen.
Mobiles Arbeiten hingegen
bedeutet, dass der Arbeitnehmer ortsungebunden an jedem erdenklichen Ort arbeiten kann. Hierfür sind arbeitsschutzrechtliche Anforderungen nur eingeschränkt zu beachten.
Für beide Varianten
sind Vereinbarungen über die grundsätzliche Gestattung durch den Arbeitgeber und gerade auch zu den verwendeten Arbeitsgeräten, Datenschutz, Geheimhaltung und ggf. der Verwendung privater Endgeräte zu treffen.
Der Kreuzer Tipp
Mobiles Arbeiten bietet mehr Flexibilität und erfordert keinen „förmlich“ eingerichteten Arbeitsplatz. Für die umfassende Ausgestaltung ist eine schriftliche Vereinbarung dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen und Pandemiemiete
Über den Umgang mit Gewerbemieten aufgrund coronabedingter Schließungen hat nun ein Obergericht entschieden.
Der BGH hat klargestellt,
dass Umsatzverluste aufgrund Geschäftsschließung keinen Mietmangel darstellen, Umsatzeinbußen sind grundsätzlich das Verwendungsrisiko des Mieters. Es kann jedoch ein Vertragsanpassungsanspruch bestehen, wenn die Schließung behördlich angeordnet ist.
Solche pandemiebedingten Schließungen
liegen zumindest bei vor der Pandemie geschlossenen Mietverträgen außerhalb des Verwendungsrisikos, da sie vor der Pandemie nicht denkbar waren.
Eine starre hälftige Verteilung
des Risikos ist jedoch in Abkehr zur bisherigen Rechtsprechung nicht angebracht und die Verteilung muss nach den Umständen jeden Einzelfalls beurteilt werden.
Der Kreuzer-Tipp
In laufenden Streitigkeiten sollten dringend die zugrunde liegenden Verträge und die Kostenverteilung geprüft werden. Auch besteht Anpassungsbedarf für neue Verträge hinsichtlich der Vorhersehbarkeit pandemiebedingter Schließungen. Sprechen Sie uns an!
Corona - die Folgen im Familienrecht
Die Corona-Pandemie mit den sich daraus ergebenden rechtlichen Regelungen führt zu erheblichen Unsicherheiten in der Familie. Wichtige Aspekte für Sie im Folgenden:
Unterstützung für Eltern
Hat das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet, wird die Betreuungseinrichtung oder Schule geschlossen und gibt es keine zumutbare, alternative Betreuungsmöglichkeit, wird auf Antrag Entschädigung von 67 % des Nettoeinkommens, maximal 2.016 EUR monatlich, geleistet. Wichtig zu wissen ist, dass der Antrag auf Entschädigung noch innerhalb von zwölf Monaten gestellt werden kann.
Wenn Sie gesetzlich versichert sind, wird länger Kinderkrankengeld gezahlt und Sonderurlaub gewährt, wenn das Kind persönliche Betreuung und Versorgung benötigt und ein Elternteil nicht arbeiten kann. Das gilt auch, wenn die Eltern gebeten wurden, ihre Kinder nicht in die Einrichtung zu bringen. Das Kinderkrankengeld sollen auch diejenigen Eltern erhalten, die theoretisch im Homeoffice arbeiten könnten. Wenn Kinderkrankengeld beansprucht wird, ruht in dieser Zeit für beide Elternteile der Anspruch auf Entschädigung (Anteil des Nettoeinkommens).
Im Jahr sind 20 Tage Kinderkrankengeld pro Kind vorgesehen. Alleinerziehende erhalten 40 Tage. Wer mehrere Kinder hat, kann den Anspruch bis zu 90 Tagen nutzen. Das Kinderkrankengeld muss allerdings in der Steuererklärung angeben werden; die Krankenkassen übermitteln die Zahlungen des Kinderkrankengeldes dem Finanzamt.
Ersatzleistungen bei Quarantäne
Im Fall der Quarantäne wird Arbeitnehmer/Innen vom Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalles ausgezahlt. Vom Beginn der 7. Woche an wird Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt von der zuständigen Behörde gezahlt. Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Land einen Erstattungsanspruch.
Bonus für Mitarbeiter in Altenpflege und Krankenhaus
Von den Arbeitgebern wurden noch einmal 1000 - 1500 EUR ausgezahlt. Der Bonus ist steuerfrei. Die Einkommenserhöhung durch die Bonuszahlung ist familienrechtlich beim Ehegattenunterhalt nicht anzurechnen; beim Minderjährigenunterhalt nur, wenn der Mindestunterhalt nicht sichergestellt ist.
Arbeitslosigkeit infolge Corona
Wer infolge Corona von Arbeitslosigkeit betroffen und zum Unterhalt verpflichtet ist, wird gezwungen sein, für die Bemessung der Unterhaltshöhe sein Arbeitslosengeld zugrunde zu legen. Es stellt sich die Frage, ob eine reale Beschäftigungschance noch vorhanden ist und ein höheres Einkommen zukünftig wieder zu erlangen ist.
Kurzarbeitergeld
Es bestehen unterschiedliche Regelungen für die Anrechnung eines Zusatzverdienstes auf das Kurzarbeitergeld, abhängig vom Anteil der reduzierten Arbeitszeit und der Beschäftigung, aus der der Zusatzverdienst resultiert (systemrelevante Branchen und Berufe!). Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem sogenannten Progressionsvorbehalt, wie z.B. auch Arbeitslosengeld. Dies kann dazu führen, dass insgesamt eine erhöhte Einkommensteuer anfällt, was jedoch erst beim Jahreseinkommen korrekt festgestellt werden kann. Fällt eine erhöhte Einkommensteuer an, reduziert sich das verfügbare Nettoeinkommen. Auch dies kann sich auf die Höhe der Unterhaltsverpflichtungen auswirken.
Pflicht zur Einkommensteuererklärung
Der/die Arbeitnehmer/In ist zur Abgabe einer Steuererklärung verpflichtet, wenn steuerfreie Zahlungen fließen, wie das Kurzarbeitergeld, die Corona-Beihilfe oder die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Damit wächst unter Umständen die Steuerbelastung, was aber erst nachträglich feststellbar ist und unterhaltsrechtlich mit Problemen verbunden sein kann.
Corona-Impfung bei minderjährigen Kindern
Zwischen den Eltern kann Streit entstehen, ob die Kinder geimpft werden sollen. Zwischenzeitlich wurde entschieden, dass die Entscheidung über eine Schutzimpfung auf denjenigen Elternteil zu übertragen sei, der die Impfung des Kindes entsprechend den Empfehlungen der STIKo befürwortet, soweit bei dem Kind keine besonderen Impfungsrisiken vorliegen. Dem stehe der Wille des Kindes nur dann entgegen, wenn das Kind sich im Hinblick auf sein Alter und seine Entwicklung eine eigenständige Meinung zu diesem Gegenstand bilden kann. Das Familiengericht hat im entschiedenen Fall den Willen der 12 und 14 Jahre alten Kinder für diesen Gegenstand des Sorgerechts als nicht ausschlaggebend angesehen.
Der Kreuzer-Tipp
Sind Sie Arbeitnehmer/In? Prüfen Sie die Möglichkeiten von Unterstützungsleistungen.
Lassen Sie Ihre Unterhaltspflichten und die eventuelle Möglichkeiten zur Abänderung prüfen!
Für die Prüfung von Unterhaltspflichten, die Bewertung der Einkommensveränderungen und Hinzuverdienstmöglichkeiten bieten wir Hilfe an: Durch die rechtlichen Regelungen im Zusammenhang mit Corona gilt es vieles zu beachten. Wir überprüfen gerne für Sie Ihre Unterhaltsverpflichtungen und klären Sie umfangreich über die geltenden Corona-Regelungen auf!