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UNTERNEHMEN UND Inflationsausgleichsprämie
Mit dem „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes aus Gaslieferungen über das Erdgasnetz“, verkündet am 25. Oktober 2022, ist rückwirkend zum 01. Oktober 2022 die Grundlage für eine Inflationsausgleichsprämie in Kraft getreten. Geregelt ist die Prämie als steuerlicher Freibetrag in § 3 Nr. 11c EstG. Sie soll der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen.
Die Ausgleichsprämie
ermöglicht es Arbeitgebern, ihren Beschäftigten einen Betrag von 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei befristet vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 zukommen zu lassen. Es handelt sich um eine freiwillige Arbeitgeberleistung, auf die daher grundsätzlich kein einklagbarer Anspruch der Beschäftigten besteht.
Die Auszahlung der Prämie
ist gesetzlich nicht genauer geregelt und kann im Begünstigungszeitraum im Wege einer Einmalzahlung, aber auch in Teilzahlungen oder gestaffelten Zahlungen erfolgen, wobei der volle Betrag nicht ausgeschöpft werden muss. Es muss nicht zwingend eine Geldprämie gezahlt werden, auch Sachleistungen können gewährt werden. Hinsichtlich des „Wie“ der Prämiengewährung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Bei Gewährung der Prämie muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass der entsprechende Betrag im Zusammenhang mit den gestiegenen Verbraucherpreisen steht. Hierfür genügt beispielsweise ein Hinweis auf dem Überweisungsträger im Rahmen der Lohnabrechnung. Auch könnte durch ein persönliches Anschreiben an die Beschäftigten oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass es sich bei der Leistung um die Ausgleichsprämie handelt.
Andere vertraglich gewährte Arbeitgeberleistungen
wie das Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen dürfen nicht in die Inflationsausgleichsprämie umgewandelt werden. Die Zahlung der Prämie hat damit keinen Einfluss auf aufgrund eines Arbeits- oder Tarifvertrags bereits gewährte oder zu gewährende Leistungen des Arbeitgebers.
Der Kreuzer Tipp
Viele Unternehmen überlegen aktuell, wie sie ihre Beschäftigten finanziell unterstützen können. Die steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichprämie kommt seit kurzem hierzu in Betracht. Durch ein Anschreiben an die Begünstigten, eine Betriebsvereinbarung oder auch einen Hinweis auf der Lohnabrechnung kann geregelt werden, dass es sich bei einer freiwilligen Arbeitgeberleistung um die Ausgleichsprämie handelt. Bei der Formulierung ist es ratsam, sich an dem Wortlaut des § 3 Nr. 11c EstG, der die Prämie regelt, zu orientieren. Gerne beraten wir Sie hierzu und zu anderen Möglichkeiten, Ihre Beschäftigten finanziell zu unterstützen.
UNTERNEHMEN UND Zeiterfassung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21 entschieden, dass Arbeitgeber aufgrund der geltenden Rechtslage verpflichtet sind, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies ergebe sich aus unionskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen hat und die erforderlichen Mittel hierfür bereitzustellen hat.
Zeiterfassungssysteme
dienen dazu, die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten zu überprüfen und somit Gefahren für die Beschäftigten wie unbezahlte Überstunden und Verletzung von Ruhepausen entgegenzuwirken.
Die Zeiterfassungspflicht
bestand auch schon vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts und trifft alle Arbeitgeber. Sie erfordert die tatsächliche Erfassung von Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit, sodass die bloße Bereitstellung eines Systems durch den Arbeitgeber nicht genügt.
Die Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems
muss nicht zwingend elektronisch sein, sodass auch handschriftliche Aufzeichnungen genügen. Die Zeiterfassung muss auch nicht zwingend durch den Arbeitgeber erfolgen, eine Delegation an den einzelnen Mitarbeiter ist zulässig. Der Arbeitgeber muss aber vorgeben, wie die Zeiterfassung ausgestaltet ist und muss auch kontrollieren, dass die Arbeitszeit dokumentiert wird.
Bei Verstößen
droht nach der aktuellen Rechtslage keine unmittelbare Geldbuße. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass der Gesetzgeber zeitnah Sanktionen im Bereich der Zeiterfassung festlegen wird. Auch wenn noch keine unmittelbaren Sanktionen drohen, können Beschäftigte dennoch einen Anspruch auf Einführung eines Zeiterfassungssystems gegen ihren Arbeitgeber geltend machen, auch auf dem Klageweg.
Der Kreuzer Tipp
Es ist empfehlenswert, soweit noch nicht vorhanden, ein Zeiterfassungssystem nach den vom Bundesarbeitsgericht genannten Maßstäben einzuführen, bzw. bereits bestehende Zeiterfassungssysteme an diese Maßstäbe anzupassen. Hierfür genügt beispielsweise eine Excel-Tabelle oder sogar eine handschriftliche Zeiterfassung, die von dem jeweiligen Beschäftigten geführt wird. Gerne beraten wir Sie zur Umsetzung eines Zeiterfassungssystems – sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND ARBEITSZEITKONTEN
Mit Urteil vom 20.11.2019 – 5 AZR 578/18 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einvernehmlicher Einrichtung eines Arbeitszeitkontos konkludent vereinbart ist, dass das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell auszugleichen ist, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Die Errichtung von Arbeitszeitkonten
dient dazu, den zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, für welchen er seine Vergütung beanspruchen kann, festzulegen.
Der Abbau eines Arbeitszeitkontos
erfolgt nach der zugrunde liegenden Vereinbarung (Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag), häufig durch Freizeitausgleich.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ist ein Freizeitausgleich nicht mehr möglich. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung liegt nach der Rechtsprechung in der einvernehmlichen Errichtung eines Arbeitszeitkontos die konkludente Vereinbarung, das Konto spätestens mit Beendigung finanziell auszugleichen.
Keine Geltung von Ausschlussfristen
wenn die Guthabenstunden streitlos gestellt sind, weil zugunsten des Arbeitnehmers ein Saldo auf dem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesen und bis zur Beendigung nicht abgebaut worden ist.
Kreuzer Tipp
Neben einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung kann es auch bei der im Anschluss an eine Kündigung erklärten bezahlten Freistellung unter Anrechnung auf bestimmte Ansprüche sinnvoll sein, die Freistellung (auch) zur Erfüllung des Freizeitausgleichsanspruchs zu erklären. Gerne beraten wir Sie zu Ihrem weiteren Vorgehen.
UNTERNEHMEN UND DIE BEWEISFÜHRUNG BEI ARBEITSUNFÄHIGKEIT
Mit einer wichtigen Entscheidung gibt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber nun unter bestimmten Umständen die Möglichkeit der Erschütterung des hohen Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung).
Beweispflichtig ist
der Arbeitnehmer für seine Erkrankung, grundsätzlich durch Vorlage einer ärztlichen AU-Bescheinigung, die für den Nachweis in der Regel – auch im gerichtlichen Verfahren - genügt.
Die Folge
ist, dass der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und beweisen muss, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben.
Bei zeitlicher Übereinstimmung bzw. Koinzidenz zwischen dem AU-Zeitraum und der Kündigung und dem darauffolgenden Ende des Arbeitsverhältnisses
muss im Zweifelsfall der Arbeitnehmer konkret Umstände beweisen, die auf eine bestehende Krankheit und tatsächliche AU schließen lassen.
Beispiel
A kündigt am 20.06.2022, das Arbeitsverhältnis endet am 31.07.2022. Gleichzeitig mit seiner Kündigungserklärung am 20.06.2022 legt er eine erste AU-Bescheinigung vor, die ihn zunächst bis 15.07.2022 krankschreibt, danach eine Folgebescheinigung, die ihn bis zum 31.07.2022, also zum Ende seines Arbeitsverhältnisses, krankschreibt.
Sofern der Arbeitgeber nun Umstände darlegt und beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben, kann er den Beweiswert der AU-Bescheinigung ggf. erschüttern. Dann muss A im Detail darlegen und beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig war/ist. Dazu kann z.B. auch der krankschreibende Arzt nach Befreiung von der Schweigepflicht vernommen werden.
Der Kreuzer Tipp
Krankschreibungen um Kündigungsfristen herum unterliegen eigenen Anforderungen und Beweismitteln. Für die Bewertung der Zweifel im Einzelfall ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND Ausschlussfristen
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 25.10.2018 (14 Ca 2289/18) entschieden, dass aufgrund einer Gesetzesänderung eine als Allgemeine Geschäftsbedingung ausgestaltete Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag, die die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der anderen Partei an die Schriftform knüpft, unwirksam ist. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die seit dem 01.10.2016 geschlossen wurden.
Der Regelfall in Arbeitsverträgen
ist die Vereinbarung sog. zweistufiger Ausschlussfristen. Auf einer ersten Stufe sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist gegenüber der anderen Partei geltend zu machen. Reagiert die Partei hierauf nicht, sind die Ansprüche auf zweiter Stufe innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen.
Hat die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner schriftlich zu erfolgen
ist die Klausel gem. § 309 Nr. 13 b) BGB unwirksam. Hiernach darf keine strengere Form als Textform vereinbart werden. Die Geltendmachung in Textform umfasst anders als die Schriftform z.B. auch die Geltendmachung per E-Mail.
Folge der Unwirksamkeit auf der ersten Stufe
ist die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist im Ganzen. Es gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Der Kreuzer Tipp
Ob diese Rechtsprechung durch andere Gerichte bestätigt wird bleibt abzuwarten. Um die Wirksamkeit der Ausschlussfrist zu garantieren, ist jedoch eine Anpassung der vertraglichen Ausgestaltung zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND NACHWEISPFLICHTEN
Die geplante Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) in Umsetzung einer EU-Richtlinie wird Arbeitgeber zukünftig verpflichten, die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses noch umfangreicher schriftlich niederzulegen.
Die Erweiterung der Nachweispflichten
im Katalog des § 2 NachwG, unter anderem hinsichtlich der Dauer der Probezeit, Überstunden und Modalitäten der Schichtarbeit, aber auch in Bezug auf das Kündigungsverfahren.
Die Fristen
für die Erbringung der Nachweispflicht werden von einem Monat auf den Tag der ersten Arbeitsleistung hinsichtlich bestimmter Vertragsbedingungen verkürzt.
Neu eingeführt wird ein Ordnungswidrigkeitentatbestand
für den Fall der nicht, nicht vollständigen, nicht richtigen, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitigen Erfüllung der Nachweispflichten.
Der Kreuzer Tipp
Infolge der geplanten Änderungen wird eine Überprüfung und Anpassung der Arbeitsverträge notwendig sein. Für die Vertragsgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
UNTERNEHMEN UND VOLLSTRECKUNG IN VERSCHLEIERTES ARBEITSEINKOMMEN
Häufig erlangen Unternehmen Vollstreckungstitel, aber die Zwangsvollstreckung geht ins Leere, weil der Verdienst des Vollstreckungsschuldners nur bis zur Pfändungsfreigrenze reicht. Besteht der Verdacht auf eine Einkommensverschleierung, kann wie folgt vorgegangen werden:
Beantragung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses
welcher auch einen fingierten Vergütungsanspruch umfasst, der sich im Falle eines verschleierten Arbeitseinkommens ergeben kann.
Auskunftsbegehren
gegenüber dem Vollstreckungsschuldner und dem Arbeitgeber nach bzw. mit Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses hinsichtlich Art und zeitlichem Umfang der Arbeit.
Erhebung einer Einziehungsklage
nach erteilter Auskunft gegen den Arbeitgeber auf Zahlung des pfändbaren Teils der fiktiven Nettovergütung.
Der Kreuzer Tipp
Haben Sie den Verdacht, dass der Vollstreckungsschuldner sein wahres Einkommen verschleiert, müssen Sie sich damit nicht abfinden! Gerne beraten wir Sie zu Ihrem weiteren Vorgehen.
Unternehmen und Altersteilzeit – Blockmodell
Altersteilzeit wird immer relevanter. Sie ist jedoch gerade in Bezug auf das Wertguthaben aus im ersten Block in Vorleistung erbrachter Tätigkeit mit Pflichten verbunden, da sonst ggf. Schadenersatzansprüche drohen, auch gegen den Geschäftsführer.
Das Wertguthaben
muss besonders geschützt sein. Zweck ist, dem Arbeitnehmer bei Eintritt des Insolvenzfalles ein Absonderungsrecht einzuräumen, da nur so sein Wertguthaben „insolvenzfest“ wird und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden.
Ein Treuhandvertrag
mit einem Dritten, der fremdnützig das ihm übertragene brutto Wertguthaben (inkl. Sozialversicherungsbeiträgen) verwaltet, ist effektiv und wirtschaftlich sinnvoll und kann als Verpfändungsmodell oder als sogenannter doppelseitiger Treuhandvertag ausgestaltet werden. Letzterer ist grds. praktikabler und flexibler.
Der Kreuzer Tipp
Die insolvenzrechtliche Sicherung dieses Wertguthabens ist Pflicht, § 8a Altersteilzeitgesetz (ATzG). Für die Ausgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen und ihre Lieferketten
Das neue Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz bringt für Unternehmen ab 2023 weit- und umfangreiche neue Pflichten zur Einhaltung von menschenrechts- und umweltbezogenen Rechten in ihren Lieferketten.
Fast jedes Unternehmen
muss rechtsformunabhängig die Einhaltung solcher Standards in der gesamten Lieferkette (mit Abstufungen) überwachen und dokumentieren. Es müssen Risikoanalysen durchgeführt werden.
Auch Präventionsmaßnahmen
und Risikomanagement inklusive Beschwerdeverfahren und einem Menschenrechtsbeauftragten müssen eingerichtet werden. Für den Fall, dass Unternehmen dem nicht nachkommen, können Bußgelder von bis zu 8 Mio. Euro oder 2 % des Durchschnittsjahresumsatzes verhängt werden und Unternehmen von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden.
Der Kreuzer Tipp
Die Ausgestaltung von zu ergreifenden Maßnahmen muss noch konkretisiert werden, sollte jedoch zur Vorbereitung schon jetzt angegangen werden. Für die Ausgestaltung ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen, Homeoffice und Mobiles Arbeiten
Spätestens seit der Corona-Pandemie nehmen Homeoffice und Mobiles Arbeiten jenseits von Pflichtangeboten an Bedeutung zu. Es handelt sich aber um rechtlich verschiedene Formate.
Bei Homeoffice
steht dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Sinne einer betrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung – inklusive sämtlicher arbeitsschutzrechtlicher Anforderungen.
Mobiles Arbeiten hingegen
bedeutet, dass der Arbeitnehmer ortsungebunden an jedem erdenklichen Ort arbeiten kann. Hierfür sind arbeitsschutzrechtliche Anforderungen nur eingeschränkt zu beachten.
Für beide Varianten
sind Vereinbarungen über die grundsätzliche Gestattung durch den Arbeitgeber und gerade auch zu den verwendeten Arbeitsgeräten, Datenschutz, Geheimhaltung und ggf. der Verwendung privater Endgeräte zu treffen.
Der Kreuzer Tipp
Mobiles Arbeiten bietet mehr Flexibilität und erfordert keinen „förmlich“ eingerichteten Arbeitsplatz. Für die umfassende Ausgestaltung ist eine schriftliche Vereinbarung dringend zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!
Unternehmen und Pandemiemiete
Über den Umgang mit Gewerbemieten aufgrund coronabedingter Schließungen hat nun ein Obergericht entschieden.
Der BGH hat klargestellt,
dass Umsatzverluste aufgrund Geschäftsschließung keinen Mietmangel darstellen, Umsatzeinbußen sind grundsätzlich das Verwendungsrisiko des Mieters. Es kann jedoch ein Vertragsanpassungsanspruch bestehen, wenn die Schließung behördlich angeordnet ist.
Solche pandemiebedingten Schließungen
liegen zumindest bei vor der Pandemie geschlossenen Mietverträgen außerhalb des Verwendungsrisikos, da sie vor der Pandemie nicht denkbar waren.
Eine starre hälftige Verteilung
des Risikos ist jedoch in Abkehr zur bisherigen Rechtsprechung nicht angebracht und die Verteilung muss nach den Umständen jeden Einzelfalls beurteilt werden.
Der Kreuzer-Tipp
In laufenden Streitigkeiten sollten dringend die zugrunde liegenden Verträge und die Kostenverteilung geprüft werden. Auch besteht Anpassungsbedarf für neue Verträge hinsichtlich der Vorhersehbarkeit pandemiebedingter Schließungen. Sprechen Sie uns an!
Corona - die Folgen im Familienrecht
Die Corona-Pandemie mit den sich daraus ergebenden rechtlichen Regelungen führt zu erheblichen Unsicherheiten in der Familie. Wichtige Aspekte für Sie im Folgenden:
Unterstützung für Eltern
Hat das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet, wird die Betreuungseinrichtung oder Schule geschlossen und gibt es keine zumutbare, alternative Betreuungsmöglichkeit, wird auf Antrag Entschädigung von 67 % des Nettoeinkommens, maximal 2.016 EUR monatlich, geleistet. Wichtig zu wissen ist, dass der Antrag auf Entschädigung noch innerhalb von zwölf Monaten gestellt werden kann.
Wenn Sie gesetzlich versichert sind, wird länger Kinderkrankengeld gezahlt und Sonderurlaub gewährt, wenn das Kind persönliche Betreuung und Versorgung benötigt und ein Elternteil nicht arbeiten kann. Das gilt auch, wenn die Eltern gebeten wurden, ihre Kinder nicht in die Einrichtung zu bringen. Das Kinderkrankengeld sollen auch diejenigen Eltern erhalten, die theoretisch im Homeoffice arbeiten könnten. Wenn Kinderkrankengeld beansprucht wird, ruht in dieser Zeit für beide Elternteile der Anspruch auf Entschädigung (Anteil des Nettoeinkommens).
Im Jahr sind 20 Tage Kinderkrankengeld pro Kind vorgesehen. Alleinerziehende erhalten 40 Tage. Wer mehrere Kinder hat, kann den Anspruch bis zu 90 Tagen nutzen. Das Kinderkrankengeld muss allerdings in der Steuererklärung angeben werden; die Krankenkassen übermitteln die Zahlungen des Kinderkrankengeldes dem Finanzamt.
Ersatzleistungen bei Quarantäne
Im Fall der Quarantäne wird Arbeitnehmer/Innen vom Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalles ausgezahlt. Vom Beginn der 7. Woche an wird Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt von der zuständigen Behörde gezahlt. Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Land einen Erstattungsanspruch.
Bonus für Mitarbeiter in Altenpflege und Krankenhaus
Von den Arbeitgebern wurden noch einmal 1000 - 1500 EUR ausgezahlt. Der Bonus ist steuerfrei. Die Einkommenserhöhung durch die Bonuszahlung ist familienrechtlich beim Ehegattenunterhalt nicht anzurechnen; beim Minderjährigenunterhalt nur, wenn der Mindestunterhalt nicht sichergestellt ist.
Arbeitslosigkeit infolge Corona
Wer infolge Corona von Arbeitslosigkeit betroffen und zum Unterhalt verpflichtet ist, wird gezwungen sein, für die Bemessung der Unterhaltshöhe sein Arbeitslosengeld zugrunde zu legen. Es stellt sich die Frage, ob eine reale Beschäftigungschance noch vorhanden ist und ein höheres Einkommen zukünftig wieder zu erlangen ist.
Kurzarbeitergeld
Es bestehen unterschiedliche Regelungen für die Anrechnung eines Zusatzverdienstes auf das Kurzarbeitergeld, abhängig vom Anteil der reduzierten Arbeitszeit und der Beschäftigung, aus der der Zusatzverdienst resultiert (systemrelevante Branchen und Berufe!). Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem sogenannten Progressionsvorbehalt, wie z.B. auch Arbeitslosengeld. Dies kann dazu führen, dass insgesamt eine erhöhte Einkommensteuer anfällt, was jedoch erst beim Jahreseinkommen korrekt festgestellt werden kann. Fällt eine erhöhte Einkommensteuer an, reduziert sich das verfügbare Nettoeinkommen. Auch dies kann sich auf die Höhe der Unterhaltsverpflichtungen auswirken.
Pflicht zur Einkommensteuererklärung
Der/die Arbeitnehmer/In ist zur Abgabe einer Steuererklärung verpflichtet, wenn steuerfreie Zahlungen fließen, wie das Kurzarbeitergeld, die Corona-Beihilfe oder die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Damit wächst unter Umständen die Steuerbelastung, was aber erst nachträglich feststellbar ist und unterhaltsrechtlich mit Problemen verbunden sein kann.
Corona-Impfung bei minderjährigen Kindern
Zwischen den Eltern kann Streit entstehen, ob die Kinder geimpft werden sollen. Zwischenzeitlich wurde entschieden, dass die Entscheidung über eine Schutzimpfung auf denjenigen Elternteil zu übertragen sei, der die Impfung des Kindes entsprechend den Empfehlungen der STIKo befürwortet, soweit bei dem Kind keine besonderen Impfungsrisiken vorliegen. Dem stehe der Wille des Kindes nur dann entgegen, wenn das Kind sich im Hinblick auf sein Alter und seine Entwicklung eine eigenständige Meinung zu diesem Gegenstand bilden kann. Das Familiengericht hat im entschiedenen Fall den Willen der 12 und 14 Jahre alten Kinder für diesen Gegenstand des Sorgerechts als nicht ausschlaggebend angesehen.
Der Kreuzer-Tipp
Sind Sie Arbeitnehmer/In? Prüfen Sie die Möglichkeiten von Unterstützungsleistungen.
Lassen Sie Ihre Unterhaltspflichten und die eventuelle Möglichkeiten zur Abänderung prüfen!
Für die Prüfung von Unterhaltspflichten, die Bewertung der Einkommensveränderungen und Hinzuverdienstmöglichkeiten bieten wir Hilfe an: Durch die rechtlichen Regelungen im Zusammenhang mit Corona gilt es vieles zu beachten. Wir überprüfen gerne für Sie Ihre Unterhaltsverpflichtungen und klären Sie umfangreich über die geltenden Corona-Regelungen auf!