Imprenditori e ripartizione patrimoniale

In caso di cambiamenti nella struttura familiare o nell’andamento economico dell’azienda, gli imprenditori possono trovarsi di fronte al problema che le decisioni patrimoniali prese in passato per la sfera privata non siano più adeguate alla situazione attuale.

A tal fine esistono diversi strumenti di regolamentazione,

in particolare a livello testamentario, societario e del regime patrimoniale. In questo modo è possibile reagire alle mutate circostanze sia a livello societario che familiare e trovare soluzioni più adeguate e complete. Così come un testamento può essere modificato in linea di principio in qualsiasi momento e il contratto sociale e la forma societaria possono essere modificati in qualsiasi momento, anche il regime patrimoniale può essere modificato successivamente, anche senza decesso o divorzio, durante un matrimonio in corso.

In questo modo è possibile, anche a posteriori,

mediante un contratto matrimoniale redatto da un notaio – in questo caso è richiesto il rispetto delle forme – abrogare in particolare il regime patrimoniale previsto dalla legge. Il guadagno matrimoniale da calcolare fino a quel momento comporta, per uno dei coniugi, nella maggior parte dei casi il pagamento di un indennizzo, che in tal senso non costituisce una donazione. Ciò può risultare vantaggioso in considerazione dell’entità del patrimonio esistente e del capitale libero disponibile per l’indennizzo, oltre a gravare in misura minima sulla liquidità di un’impresa facente parte del patrimonio. Un’ulteriore conseguenza è tuttavia che il patrimonio attualmente disponibile viene gravato dal pagamento dell’indennizzo e di conseguenza ridotto. Un effetto collaterale può essere, ad esempio, che un avente diritto alla quota legittima possa richiedere una quota legittima inferiore a causa della corrispondente riduzione della base imponibile.

Il consiglio di Kreuzer

Il testamento, il contratto societario e il contratto matrimoniale offrono diversi strumenti per poter reagire a posteriori al mutare delle circostanze di vita e agli sviluppi economici. È quindi vivamente consigliabile rivolgersi a un avvocato per verificare a tutti i livelli un adeguamento coordinato alle mutate circostanze (in particolare anche per quanto riguarda i rischi di invalidità esistenti in relazione ai potenziali aventi diritto alla quota legittima).

Nostri Avvocati

Imprenditori e falso lavoro autonomo dei familiari 

Spesso gli imprenditori ricevono un sostegno attivo dai propri familiari nella loro azienda, ma ciò può causare problemi se le condizioni quadro del diritto societario o del diritto del lavoro non sono adeguate.

Proprio l'assunzione di funzioni dirigenziali

da parte di familiari, ad esempio figli o figlie, che comunque dovrebbero subentrare nell'azienda e che già durante la vita dei genitori assumono un ruolo dirigenziale, comporta rischi elevati. Spesso, infatti, in tali situazioni i figli sono di fatto procuratori o addirittura amministratori delegati, senza detenere effettivamente quote societarie e senza un contratto di lavoro. Le parti coinvolte ritengono spesso che si tratti di un'attività autonoma.

In situazioni in cui

i figli, nonostante ricoprano una posizione dirigenziale, non detengono quote societarie (quindi senza un proprio “potere giuridico”), vengono trattati come cosiddetti amministratori esterni dal punto di vista giuridico e, in particolare, dal punto di vista della previdenza sociale e del diritto del lavoro come dipendenti. Di conseguenza, come qualsiasi altro dipendente, godono di diversi diritti, come ad esempio le ferie, e si tratta di un'attività soggetta alla previdenza sociale. In questo caso, oltre alle eventuali richieste di risarcimento danni da parte dei figli stessi, sussiste il rischio di richieste di pagamento retroattivo da parte degli enti previdenziali o dell'ufficio delle imposte che, a seconda delle circostanze, possono ricadere anche sui figli stessi in qualità di eredi. In alcuni casi possono essere prese in considerazione anche conseguenze penali e fiscali.

Il consiglio di Kreuzer

L'assunzione di familiari in posizioni dirigenziali nella propria azienda può avere gravi conseguenze se non sussiste un regolare rapporto di lavoro, ad esempio senza un'adeguata partecipazione societaria (cioè senza un proprio “potere giuridico”). È quindi vivamente consigliabile consultare un avvocato per verificare la conformità al diritto del lavoro e al diritto societario.

Nostri Avvocati

Successione aziendale: senza una regolamentazione chiara si rischiano situazioni di stallo

La successione ereditaria di un'azienda comporta rischi considerevoli. Se un imprenditore muore senza aver stabilito una regolamentazione chiara, in presenza di più eredi si costituisce automaticamente una comunione ereditaria. Gli eredi devono quindi decidere insieme in merito all'azienda, con conseguenze spesso gravi per la capacità operativa dell'impresa.

Le decisioni si trasformano rapidamente in un rischio,

poiché le misure e le disposizioni essenziali sono di norma possibili solo all'unanimità. Allo stesso tempo, ogni coereditario può richiedere in qualsiasi momento la liquidazione dell'eredità. Ciò mette a repentaglio in modo significativo la stabilità e la continuità dell'azienda.

Le disposizioni di diritto societario sono decisive,

perché le clausole di successione nel contratto societario determinano chi diventa effettivamente socio. Senza un coordinamento con il testamento, sorgono rapidamente conflitti legali e svantaggi economici.

I diritti alla quota legittima incidono sulla liquidità,

poiché devono essere soddisfatti in denaro. Nel peggiore dei casi, per far fronte a tali diritti è necessario cedere beni aziendali.

Il consiglio di Kreuzer

Regolate la successione aziendale per tempo e in modo coordinato. Il testamento e il contratto sociale devono integrarsi a vicenda per evitare controversie, blocchi e rischi di liquidità. Una struttura giuridicamente sicura è fondamentale per la continuità dell’azienda.

Nostri Avvocati

Successione aziendale: i diritti alla quota legittima come rischio sottovalutato

Nel contesto della successione aziendale, spesso si trascura il fatto che i diritti alla quota legittima possano avere conseguenze economiche significative. Se un’azienda viene trasferita come successione a uno solo dei possibili eredi, agli altri eredi spettano di norma diritti alla quota legittima in denaro. Tali diritti sorgono immediatamente con l’apertura della successione e devono essere soddisfatti, in linea di principio, in tempi brevi.

I diritti alla quota legittima incidono sempre sulla liquidità,

poiché non possono essere soddisfatti unilateralmente tramite il trasferimento di quote societarie, ma devono essere corrisposti in denaro. Soprattutto nel caso di patrimonio legato all’attività aziendale, ciò può comportare notevoli difficoltà di finanziamento.

Spesso è necessario monetizzare il valore dell’azienda,

qualora non siano disponibili liquidità sufficienti. Nel peggiore dei casi, ciò comporta la vendita di quote societarie o di beni aziendali.

Anche le misure adottate in vita non rappresentano una panacea,

poiché le donazioni potrebbero, in determinate circostanze, essere riconsiderate in relazione ai diritti di integrazione della quota legittima. Senza una pianificazione lungimirante, permangono rischi considerevoli.

Il consiglio di Kreuzer

I diritti alla quota legittima dovrebbero essere integrati tempestivamente nella pianificazione successoria. Grazie alla rinuncia alla quota legittima, a trasferimenti patrimoniali coordinati e a strutture chiare, è possibile ridurre notevolmente i rischi di liquidità. In assenza di adeguate misure preventive, la quota legittima può mettere a rischio la continuità aziendale. È quindi assolutamente consigliabile rivolgersi a un avvocato.

Nostri Avvocati

Le aziende e le sfide legate al licenziamento per scarso rendimento

Se un dipendente non raggiunge in modo persistente i livelli di rendimento richiesti e non reagisce alle segnalazioni o alle misure di sostegno, il datore di lavoro può prendere in considerazione un licenziamento per scarso rendimento. In questo caso è fondamentale capire perché si verifica l'insufficienza di rendimento, poiché, a seconda della causa, nel diritto del lavoro si tratta di un licenziamento per motivi personali o comportamentali, il che comporta requisiti e ostacoli diversi. Se questa distinzione viene effettuata in modo errato, un successivo ricorso in tribunale potrebbe fallire e sorgere un diritto al salario per mora nell'accettazione.

Un licenziamento può essere per motivi comportamentali

se il lavoratore non sfrutta le proprie capacità per colpa propria. Ciò significa che potrebbe rendere di più, ma non lo fa – ad esempio a causa di scarsa motivazione al lavoro, mancanza di disciplina o rifiuto consapevole di lavorare. In questo caso il diritto del lavoro presuppone un comportamento controllabile e imputabile. Di norma, prima di un licenziamento è obbligatorio un richiamo per segnalare al lavoratore la violazione dei suoi doveri, dargli la possibilità di migliorare e chiarire le conseguenze in caso di rendimento insufficiente persistente.

Il licenziamento è invece per motivi personali

quando il lavoratore non è oggettivamente in grado di fornire la prestazione dovuta. Le cause possono essere, ad esempio, limitazioni di salute, calo delle prestazioni dovuto all’età o mancanza di idoneità personale. In questo caso non è richiesta la presenza di colpa. È tuttavia necessario che il datore di lavoro possa dimostrare che la prestazione del lavoratore è rimasta per un periodo prolungato nettamente al di sotto della media dei lavoratori comparabili. A tal fine sono necessari dati comprensibili, documentazione e valori di riferimento oggettivi. Inoltre, il datore di lavoro deve dimostrare che misure meno severe, quali richiami, corsi di formazione o colloqui di supporto, si sono rivelate inefficaci e che non è prevedibile alcun miglioramento delle prestazioni in futuro.

Il consiglio di Kreuzer

I datori di lavoro dovrebbero documentare tempestivamente le prestazioni insufficienti, fornire regolarmente feedback e proporre misure di miglioramento, al fine di creare una base solida per eventuali azioni successive. I lavoratori, dal canto loro, dovrebbero prendere sul serio le segnalazioni, chiarirne le cause e richiedere attivamente sostegno. Possono difendersi con successo in un procedimento di tutela contro il licenziamento se dimostrano di essere stati disposti a lavorare e di possedere fondamentalmente la capacità di fornire la prestazione dovuta. In situazioni di conflitto è quindi consigliabile la consulenza legale per entrambe le parti, poiché in caso di “basso rendimento” non è l'impressione a decidere, ma la dimostrabilità giuridica.

Nostri Avvocati

Le aziende e i requisiti legali relativi alla fornitura di manodopera 

La fornitura di manodopera (lavoro interinale) offre alle imprese una maggiore flessibilità, ma è soggetta a norme rigorose. Chi cede lavoratori a terzi necessita di un'autorizzazione ufficiale. Le violazioni della legge sul lavoro interinale (AÜG) possono comportare sanzioni pecuniarie, la revoca dell'autorizzazione e – attenzione, utilizzatori! – la costituzione di un rapporto di lavoro con l'utilizzatore stesso.

Si applica il principio della parità retributiva,

secondo cui il prestatore deve garantire al lavoratore interinale, durante il periodo di distacco, le condizioni di lavoro essenziali applicabili presso l’azienda dell’utilizzatore a lavoratori comparabili, compresa la retribuzione. È possibile derogare a tale principio solo tramite contratti collettivi (l’utilizzatore deve essere iscritto all’associazione dei datori di lavoro o tramite inclusione nel contratto di lavoro) nei primi nove mesi, ma non è consentito scendere al di sotto dei salari minimi.

La durata massima della cessione deve essere rigorosamente rispettata,

poiché i lavoratori interinali possono essere ceduti allo stesso utilizzatore per un massimo di 18 mesi. Le cessioni precedenti vengono conteggiate anche in caso di interruzioni non superiori a tre mesi. In caso di superamento di tale limite, il contratto di lavoro con l'agenzia di lavoro interinale decade. Si instaura un rapporto di lavoro esclusivamente con l'utilizzatore. I lavoratori interinali godono degli stessi diritti dei lavoratori a tempo indeterminato. L'utilizzatore e l'agenzia di lavoro interinale rispondono in solido per i crediti salariali.

Il consiglio di Kreuzer

Le aziende devono rispettare l'obbligo di autorizzazione, il principio della parità retributiva e la durata massima della cessione. Le violazioni sono molto rischiose, ad esempio il rapporto di lavoro con l'utilizzatore! La documentazione e il controllo degli orari di lavoro sono indispensabili. Si raccomanda vivamente di rivolgersi a un legale.

Nostri Avvocati

Le aziende e l'incapacità lavorativa troppo precisa

attualmente le aziende lamentano livelli elevati di assenza per malattia, spesso precisamente, ad esempio dopo un licenziamento, tanto da far sorgere il dubbio che l'incapacità lavorativa esista davvero. I datori di lavoro devono sempre accettare questi certificati di incapacità lavorativa?

I certificati medici di incapacità lavorativa

in genere hanno un elevato valore probatorio. Tuttavia, il datore di lavoro può avere dei dubbi sull'inabilità al lavoro del dipendente, soprattutto in situazioni in cui il momento della malattia è quasi “troppo” comodo, come nel periodo delle vacanze scolastiche, nei giorni di ponte o dopo un licenziamento. Comunque, il datore di lavoro non è sempre obligato ad accettare un certificato di inabilità al lavoro in caso di dubbio.

In caso di seri dubbi

sull'accuratezza di un certificato medico, il datore di lavoro può compromettere il valore probatorio del certificato con le relative conseguenze ai sensi del diritto del lavoro, come il rifiuto di continuare a pagare la retribuzione o, in casi estremi, il licenziamento. Questi dubbi possono sussistere (e il valore probatorio del certificato può essere compromesso), ad esempio, se l'incapacità lavorativa coincide esattamente con il periodo di preavviso. Se il datore di lavoro riesce a dimostrare i seri dubbi, l'onere della prova si inverte e il dipendente deve dimostrare di non essere stato in grado di svolgere il lavoro effettivamente dovuto a causa della specifica malattia. Questo perché non tutte le malattie comportano automaticamente un'incapacità lavorativa. Ad esempio, un lavoro sedentario di segreteria può essere svolto anche con un “dito del piede ingessato”. In questi casi, il dipendente deve esonerare il medico curante dall'obbligo di riservatezza e spiegare in modo specifico quali sono le malattie e le limitazioni alla salute presenti, nonché le misure comportamentali o i farmaci prescritti dal medico e il motivo per cui questi non consentono l'effettiva prestazione lavorativa dovuta.

Il consiglio di Kreuzer

I dubbi su un certificato di inabilità al lavoro troppo preciso possono portare il dipendente a dover dimostrare la propria inabilità al lavoro al di là del certificato. È quindi urgente una consulenza legale per esaminare la procedura da seguire in caso di dubbi sui certificati di inabilità al lavoro (nonché le eventuali conseguenze sul piano del diritto del lavoro).

Se avete ulteriori domande, non esitate a contattarci.

Nostri Avvocati

Le aziende e l'applicazione della legge sulla tutela contro licenziamenti durante il periodo di prova

Quando le aziende assumono nuovi dipendenti, vogliono essere sicure di poterne testare le capacità, ma anche di poterli lasciare se non soddisfano le aspettative.

La stipulazione di un periodo di prova

è un buon modo per farlo. La legge prevede un periodo massimo di sei mesi, anche se va notato che i contratti collettivi possono discostarsene e che per alcuni dipendenti, come le donne in gravidanza, valgono regole speciali. Il periodo di prova e il suo esaurimento sono generalmente oggetto di negoziazione tra le parti del contratto di lavoro. Il periodo di preavviso durante questo periodo è di due settimane, cioè è ridotto, anche se - se del caso - deve essere consultato il comitato aziendale. Inoltre, non è necessario indicare il motivo del licenziamento.

La legge sulla tutela contro licenziamenti

è generalmente applicabile nelle aziende con più di dieci dipendenti (eventualmente anche cinque nel caso di “vecchi dipendenti”). In questo caso, in caso di licenziamento è necessario osservare requisiti speciali, il che comporta un notevole lavoro. Nelle aziende in cui si applica la legge sulla protezione contro licenziamenti, ad esempio, il licenziamento ordinario per motivi operativi deve essere socialmente giustificato. Ciò significa che, tra altre cose un motivo specifico deve essere presentato in modo dettagliato per il licenziamento (ad esempio, la perdita del posto di lavoro) e una corretta selezione sociale. deve essere stata effettuata Tuttavia, un ulteriore requisito per l'applicazione della legge sulla tutela contro licenziamenti è che il rapporto di lavoro sia esistito per almeno sei mesi. Ciò significa, tuttavia, che un licenziamento è possibile entro questo periodo di sei mesi senza rispettare i requisiti speciali di cui sopra.

Il suggerimento di Kreuzer

La stipulazione di un periodo di prova è una buona aggiunta ai nuovi contratti di lavoro dal punto di vista del periodo di preavviso abbreviabile. È quindi urgente una consulenza legale per esaminare le opzioni di strutturazione di un contratto di periodo di prova (comprese le disposizioni della legge sulla contrattazione collettiva) nelle aziende con più di 10 (o 5, vedi sopra) dipendenti.

Nostri Avvocati

L'acquisizione di Aziende in Sintesi

Un gran numero di aziende è già in vendita, ma questo fenomeno è destinato ad aumentare nei prossimi anni a causa del pensionamento dei baby boomer. Anche se ci sono differenze nei dettagli (soprattutto quando si confrontano società di persone e società di capitali), alcuni punti dovrebbero sempre essere presi in considerazione

L'accordo di non divulgazione 

noto anche come accordo di non divulgazione, non-disclosure agreement o confidental disclosure agreement, dovrebbe sempre essere stipulato all'inizio delle trattative e dello scambio di informazioni aziendali, ma al più tardi prima dell'inizio della due diligence. In questo caso, infatti, vengono scambiate informazioni interne all'azienda e altri dati non destinati al pubblico, in modo che l'acquirente possa esaminare i dettagli tecnici, finanziari e legali dell'azienda dal punto di vista del suo valore intrinseco. Dal punto di vista legale, ad esempio, tutti i contratti esistenti devono essere analizzati per individuare i rischi rilevanti per il prezzo di acquisto.

Al termine di questa verifica, viene firmato il contratto di acquisto, 

sotto forma di accordo patrimoniale (per i beni e le imprese individuali) e/o di accordo azionario (per le azioni di società di capitali). In questo caso ci sono numerosi punti da considerare, in particolare per quanto riguarda i contratti da rilevare, le garanzie e la responsabilità per le passività del passato. In caso di vendita parziale di azioni, è inoltre necessario verificare se i contratti degli amministratori delegati devono essere modificati, poiché gli amministratori delegati azionisti possono diventare normali dipendenti in caso di vendita parziale di azioni. Esistono inoltre numerose opzioni di strutturazione per gestire l'uscita del precedente azionista, soprattutto se le azioni della società devono essere inizialmente trasferite solo in parte e l'uscita deve avvenire solo dopo un certo periodo. Sono paragonabili le costellazioni in cui gli investitori devono essere assunti come azionisti con un contemporaneo aumento di capitale. Ciò può anche comportare una modifica della forma giuridica, o almeno delle disposizioni sulle opzioni di partecipazione e di acquisto. 

Il Consiglio di Kreuzer

L'acquisizione di un'azienda pone le parti coinvolte di fronte a numerose questioni e problemi legali, ma offre anche molte opzioni di strutturazione nelle varie fasi, dalle discussioni iniziali alla vendita. La consulenza legale è quindi necessaria e urgente

Nostri Avvocati

Imprenditori e successioni a livello europeo 

Sempre più spesso il centro degli interessi personali si trova in un altro paese (dell’UE), mentre il patrimonio, gli immobili, le quote societarie o la sede legale dell’azienda rimangono in Germania.

Se i beni oggetto di successione

si trovano in paesi diversi o se il testatore non ha il proprio centro di vita nel paese di cui possiede la cittadinanza, ciò può comportare difficoltà in caso di decesso, poiché si verificano conflitti tra ordinamenti giuridici diversi. Ordamenti successori diversi possono prevedere norme diverse per gli eredi legittimi e le quote ereditarie, nonché per la successione stessa. Non tutte le forme di testamento sono possibili in tutti i paesi. Per garantire che coloro che, ad esempio, devono succedere nelle quote societarie (soprattutto se non tutti gli eredi devono diventare successori), oltre alla disposizione espressa si dovrebbe quindi assicurarsi che per l’eredità si applichi il diritto corrispondente. In determinate circostanze, possono essere applicati congiuntamente anche diversi ordinamenti giuridici, ad esempio in relazione a beni immobili e quote societarie.

È opportuno

quindi, in caso di situazioni che riguardano l'UE, redigere un testamento che contenga una clausola di scelta della legge applicabile. In tale clausola viene stabilito l'ordinamento giuridico in base al quale dovrà essere regolata la successione. Ai sensi del relativo regolamento UE, è possibile optare per l'ordinamento giuridico del paese di cittadinanza o del paese in cui si trova il centro degli interessi. In questo modo è possibile garantire che si verifichi la successione desiderata, anche se in caso di successione puramente tedesca non sarebbe necessario un testamento.

Il consiglio di Kreuzer

La successione transfrontaliera può comportare notevoli problemi, anche se la stessa successione secondo il diritto tedesco appare meno complicata. È quindi vivamente consigliabile rivolgersi a un avvocato per individuare soluzioni che garantiscano la successione desiderata.

Nostri Avvocati

Aziende in eredità - Parte 1

Un gran numero di aziende e di quote societarie viene già ereditato, ma la tendenza è destinata ad aumentare nei prossimi anni. Ciò può comportare problemi per una comunità di eredi.

La successione nell'azienda

o nella quota societaria può essere disposta anche solo per alcuni coeredi. Questa procedura è consigliata se il successore è già coinvolto nell'azienda e gli altri coeredi non hanno l'interesse e i requisiti per la successione. Oltre a tale disposizione testamentaria, è opportuno inserire una disposizione corrispondente nello statuto - nella misura in cui ciò sia possibile ai sensi del diritto societario - in modo da regolamentare chiaramente la successione.

In alternativa, il testatore può non prevedere alcuna disposizione specifica per l'azienda o la quota societaria. In questo caso, tuttavia, i coeredi succedono generalmente in modo congiunto e secondo la loro quota di coeredi. Spetta alla comunità degli eredi decidere se l'azienda o la quota societaria viene gestita congiuntamente o da un amministratore fino alla divisione della comunità degli eredi.

In ogni caso

l'azienda o la quota societaria è un oggetto “normale” dell'eredità. Due aspetti in particolare giocano un ruolo speciale nella divisione: da un lato, è decisivo se un accredito basato sul valore debba o meno essere effettuato in caso di una specifica disposizione successoria. Dall’altro lato, è necessario chiarire come deve essere calcolato il valore dell'azienda o della quota societaria. In considerazione del fatto che all'inizio dell'anno è stata attuata un'ampia riforma del diritto societario, che conteneva in particolaremodifiche relative alla continuitàaziendale, ènecessario verificare se le disposizioni testamentarie e i contratti di diritto societario sono ancora aggiornati.

Il consiglio di Kreuzer

L'eredità di un'azienda o di una quota societaria in comunione ereditaria pone al testatore numerosi interrogativi e problemi giuridici, ma offre anche molte possibilità di strutturazione nelle varie fasi. È quindi urgente una consulenza legale per trovare accordi che non portino a controversie tra gli eredi e non mettano a rischio l'esistenza dell'azienda.

Nostri Avvocati

Aziende in eredità - Parte 2

Un gran numero di aziende e di quote societarie viene già ereditato, ma la tendenza è destinata ad aumentare nei prossimi anni. Ciò può comportare problemi per una comunità di eredi.

Prima del decesso

si possono già prendere ampie disposizioni per ridurre al minimo i problemi nel contesto del regolamento del diritto successorio della comunità ereditaria e per garantire una continuazione dell'impresa il più possibile regolare e senza problemi. In particolare, occorre fare in modo che le disposizioni testamentarie e quelle di diritto societario procedano in parallelo. In particolare, è fondamentale decidere se la successione debba essere disposta in modo specifico o se, in ultima analisi, debba essere affidata alla comunità degli eredi. Se la successione deve essere assegnata a determinati coeredi, si deve anche chiarire chiaramente se questo valore deve essere preso in considerazione o meno nella divisione della comunità ereditaria.

Dopo il decesso

le difficoltà sorgono soprattutto nella valutazione dell'azienda o della quota societaria ereditata e come conseguenza del principio dell'amministrazione congiunta. Il metodo di valutazione scelto può avere un impatto significativo sul valore complessivo dell'eredità e sulle richieste di perequazione tra i coeredi. Le ambiguità nelle disposizioni testamentarie in merito all'esigibilità possono portare a notevoli difficoltà e controversie. La divisione (parziale) della comunità ereditaria comporta anche il problema di come tenere conto della gestione dell'azienda o delle quote societarie. Il disaccordo tra i coeredi può persino portare allo scioglimento dell'azienda o alla sua vendita a terzi, poiché non si riesce a trovare un accordo su come proseguire l'attività (e con chi).

Il consiglio di Kreuzer

La successione di un'azienda o di una quota societaria in una comunione ereditaria pone al testatore e alla comunione ereditaria numerose questioni e problemi legali, ma offre anche molte opzioni di strutturazione nelle varie fasi. La consulenza legale è quindi urgente e soprattutto tempestiva.

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Gli imprenditori e la riforma della società di diritto civile

Il 1° gennaio 2024 è entrata in vigore una riforma di ampia portata della società di diritto civile, che ha introdotto novità significative e di grande rilevanza pratica proprio per le società di diritto civile attive a livello imprenditoriale, oltre all’istituzione di un registro delle società e all’allineamento ad altre forme societarie quali la OHG, la KG e la GmbH.

La capacità giuridica della società di diritto civile (BGB) che svolge attività imprenditoriale

è ora espressamente disciplinata e viene separata dal patrimonio dei singoli soci. Solo le quote della società rimangono nel patrimonio dei rispettivi soci. Nei confronti dei terzi, la società di diritto civile (BGB) sorge validamente solo quando, con il consenso di tutti i soci, è destinata a partecipare ai rapporti giuridici. Oltre alla norma relativa alla gestione congiunta da parte di tutti i soci, dovrebbe rivestire particolare rilevanza pratica il fatto che – ad eccezione dell’uscita del penultimo socio, che comporta lo scioglimento della società senza liquidazione – in caso di uscita di un socio (ad esempio per decesso o recesso) la società non viene più sciolta, ma prosegue la propria attività, eventualmente anche con gli eredi. Ciò vale anche per le società costituite già prima del 1° gennaio 2024.

È stato inoltre introdotto un registro delle società.

Sebbene la registrazione sia facoltativa, per determinate operazioni, quali le disposizioni relative a beni immobili o le partecipazioni in altre società, sussiste di fatto un obbligo di iscrizione. Il registro ha lo stesso effetto di pubblicità del registro delle imprese (con indicazioni simili). In caso di iscrizione, la ragione sociale della società deve recare un’apposita menzione aggiuntiva.

Il consiglio di Kreuzer

La riforma del diritto societario del BGB riguarda ogni società di diritto civile che svolga attività imprenditoriale. Oltre a valutare in che misura sia opportuno (o, di fatto, necessario) procedere all’iscrizione nel registro delle società, occorre soprattutto verificare se le disposizioni contrattuali relative all’uscita di un socio e alle partecipazioni debbano essere adeguate alla nuova situazione giuridica (o se sia necessario stabilire una regolamentazione in tal senso). Si raccomanda pertanto vivamente di rivolgersi a un avvocato.

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Imprenditori e l’obbligo della fatturazione elettronica

Nell’ambito della legge sulle opportunità di crescita, che dovrebbe essere approvata a breve, verrà introdotta – anche se il nome non lo lascia necessariamente intuire – una novità di ampia portata e di grande rilevanza pratica, ovvero nuovi requisiti per le fatture elettroniche e l’obbligo generale di fatturazione elettronica per le transazioni B2B.

A partire dal 1° gennaio 2025

le fatture elettroniche, secondo la loro nuova definizione, dovranno soddisfare ulteriori criteri tecnici. A tal fine è necessario che l’emittente e il destinatario della fattura concordino l’utilizzo di un determinato formato elettronico strutturato, in modo che le informazioni rilevanti ai fini dell’imposta sul valore aggiunto possano essere estratte dalla fattura secondo modalità e formati tecnici specifici e che tali dati estratti siano compatibili con determinati requisiti tecnici. In pratica ciò significa soprattutto che una fattura in formato PDF inviata via e-mail non costituisce più una fattura elettronica ai sensi della legge sull’imposta sul valore aggiunto. Il consenso necessario a tale formato elettronico può essere fornito tramite le condizioni generali di contratto ed è già richiesto, allo stato attuale, per l’invio elettronico delle fatture. A tal proposito, è importante tenere presente che le clausole esistenti nelle condizioni generali di contratto devono essere verificate per accertare che soddisfino i nuovi requisiti.

L’introduzione della fattura elettronica è obbligatoria

in linea di principio per tutte le transazioni B2B, anch’essa a partire dal 1° gennaio 2025. Sono tuttavia previsti periodi di transizione fino al 31 dicembre 2026 o, nel caso di fatturazione da parte di aziende con un fatturato complessivo nell’anno solare precedente pari o inferiore a 800.000 €, fino al 31 dicembre 2027 per le transazioni effettuate a partire dal 1° gennaio 2025 fino alla rispettiva scadenza del periodo di transizione. Al termine del periodo transitorio, o qualora non se ne faccia uso, non sarà più necessario il consenso del destinatario della fattura per le fatture elettroniche che soddisfano tali requisiti tecnici.

Il consiglio di Kreuzer

La fattura elettronica riguarda ogni azienda. Oltre all’introduzione dei requisiti tecnici pertinenti e all’adeguamento del processo di fatturazione, potrebbe essere necessario modificare le condizioni generali di contratto per quanto riguarda il requisito del consenso. Poiché il consenso alla fattura elettronica (ad es. tramite le condizioni generali di contratto) è già richiesto in questo momento ai sensi del § 14, comma 1, penultima frase, della legge sull’imposta sul valore aggiunto, è urgentemente necessario ricorrere alla consulenza di un avvocato, che si raccomanda di richiedere tempestivamente.

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Unternehmer und Mitteilungspflichten zum Transparenzregister

Der Umfang der Angaben, die dem aufgrund des Geldwäschegesetzes eingeführten Transparenzregister mitgeteilt werden müssen, sowie die Unternehmensformen, die von Mitteilungspflichten betroffen sind, vergrößern sich fortlaufend und gewinnen für Unternehmen und deren wirtschaftlich Berechtigte jeglicher Art an erheblicher Bedeutung. Eine Vielzahl von Vorgängen, die etwa auch die Gestaltung der Übertragung von Gesellschaftsanteilen im Rahmen der Erbfolge oder bei Eheverträgen betreffen, sind auf Mitteilungspflichten zu prüfen, gerade auch im Hinblick auf eine sich ändernde wirtschaftliche Berechtigung.

Ab dem 01.01.2024

sind auch im Gesellschaftsregister eingetragene Gesellschaften bürgerlichen Rechts, Stiftungen und Vereine, verpflichtet, an das Transparenzregister Mitteilungen zu machen, sodass hier dringend geboten ist, spätestens jetzt die Mitteilungspflicht selbst zu prüfen und dann, welche Angaben mitgeteilt werden müssen, da anderenfalls ggf. Sanktionen drohen.

Besondere Prüfpflichten über mitteilungspflichtige Angaben

entstehen unabhängig von der Erweiterung des Kreises der Mitteilungsverpflichteten bei der Unternehmensnachfolge, gleich, ob unter Lebenden oder von Todes wegen.

Insbesondere bei der Nachfolge von Todes wegen ist zu prüfen, ob wirtschaftliche Berechtigungen beendet und/oder neu begründet werden und neben Neueintragungen Löschungen im Transparenzregister vorzunehmen sind. Dies kann neben dem tatsächlichen Todesfall bereits bei vertraglich eingeräumten Sonderrechten im Rahmen der vorweggenommenen Erbfolge zu Mitteilungspflichten führen.

Der Kreuzer Tipp

Die Prüf- und Mitteilungspflichten eines Unternehmens bezüglich des Transparenzregisters führen neben der Prüfung, ob das Unternehmen Mitteilungspflichten hat, dann zu einer großen Zahl an rechtlichen und praktischen Folgen sowohl im Hinblick auf rein gesellschaftliche vertragliche Gestaltungen (also auch bei erb- und familienrechtlichen Verträgen) als auch im Hinblick auf praktische Prüfpflichten über die wirtschaftliche Berechtigung. Zur Absicherung und Gestaltung gerade auch im Zusammenspiel mit testamentarischen und familienrechtlichen Regelungen ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Aufgrund der Erweiterung des Kreises der Mitteilungsverpflichteten ist dringend zu prüfen, ob, und wenn ja, welche Angaben, dem Transparenzregister mitgeteilt werden müssen, wozu anwaltlicher Rat ebenfalls dringend und rechtzeitig zu empfehlen ist. Sprechen Sie uns an!

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Unternehmer und Eheverträge

Gerade bei Familienunternehmen kann es bei Scheidung oder im Todesfall zu erheblichen rechtlichen, praktischen und finanziellen Problemen kommen, sofern der verheiratete Unternehmer keinen Ehevertrag geschlossen hat, insbesondere auch dann, wenn testamentarische Regelungen getroffen wurden. Umso größere Bedeutung hat dies, wenn beide Ehepartner Inhaber eines Unternehmens sind.

Naheliegend ist die Vereinbarung einer

modifizierten Zugewinngemeinschaft im Rahmen eines Ehevertrages, der notariell zu beurkunden ist. Hiermit kann erreicht werden, dass zwar grundsätzlich der gesetzliche Regelfall der Zugewinngemeinschaft bestehen bleibt, jedoch – neben etwa Unterhalts- und Ausgleichsregelungen – insbesondere festgelegt werden kann, welche Vermögenswerte zum Zugewinn gerechnet werden sollen und welche nicht. Gleichzeitig kann diesbezüglich auch ein gegenständlich beschränkter Pflichtteilsverzicht vereinbart werden. Solche Anordnungen sollten ggf. durch entsprechende Regelungen in Gesellschaftsverträgen, Patientenverfügungen bzw. Vorsorge- und Sorgevollmachten, ergänzt werden.

Bei einer modifizierten Zugewinngemeinschaft

können somit Unternehmen aus der für die Berechnung des Zugewinns relevanten Vermögensmasse ausgenommen werden. Dies hat insbesondere zur Folge, dass im Falle einer Scheidung der Ehepartner in Bezug auf das Unternehmen keinen Zugewinnausgleich erhält. Betrieblich notwendige Liquidität geht somit nicht verloren. Auch für den Fall der (unentgeltlichen) Mitarbeit des Ehepartners im Unternehmen können Ausgleichsregelungen getroffen werden. Möglich ist ggf. auch, durch eine modifizierte Zugewinngemeinschaft (erbschafts)steuerliche Nachteile der reinen Gütertrennung abzufangen. Zu berücksichtigen ist hierbei jedoch, dass der Vertragsgestaltung Grenzen gesetzt sind und ein Partner nicht unangemessen benachteiligt werden kann, was gerade bei einem großen wirtschaftlichen Gefälle zwischen den Ehepartnern der Fall sein kann. Im Hinblick darauf, dass Eheverträge auch einer Kontrolle bezüglich ihrer Angemessenheit unterliegen, wenn es zur Scheidung kommt, empfiehlt es sich, dass vorab eine Vermögensgegenüberstellung der Ehegatten in den Ehevertrag aufgenommen wird.

Der Kreuzer Tipp

Die ehevertragliche Behandlung eines Unternehmens führt zu einer großen Zahl an rechtlichen und praktischen Folgen. Zur Absicherung und Gestaltung des Ehevertrages gerade auch im Zusammenspiel mit testamentarischen Regelungen ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!

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Familienunternehmen in der Testaments-Gestaltung

Gerade bei Familienunternehmen besteht der Wunsch, für die Zukunft abzusichern, dass das Unternehmen – über mehrere Generationen - in der Familie gehalten wird und dem Zugriff der angeheirateten Verwandtschaft entzogen wird. Hierbei bestehen erhebliche rechtliche und praktische Probleme.

Naheliegend ist die Anordnung einer

Vor- und Nacherbschaft, über deren Anordnung hinaus grundsätzlich weitere Teilungen hinsichtlich bestimmter Vermögensgegenstände (z.B. über Vorausvermächtnisse an den Vorerben) sowie Auflagen angeordnet werden können, sodass eine separate Regelung für das restliche Vermögen getroffen werden kann. Solche Anordnungen sollten ggf. durch entsprechende Regelungen, insbesondere Ausgleichsregelungen, in Eheverträgen, Gesellschaftsverträgen, Patientenverfügungen bzw. Vorsorge- und Sorgevollmachten, ergänzt werden.

Bei einer Vor- und Nacherbschaft

erfolgt der Erbgang in mehreren Stufen. Mit dem Tod des Unternehmensinhabers und Erblassers wird zunächst der Vorerbe Erbe bzw. mehrere Vorerben als Erbengemeinschaft. Diese Vorerben können konkret benannt werden oder – in engen Grenzen – Auswahlkriterien für die Wahl des Vorerben aufgestellt werden. Zum Zweck des Erhalts des Unternehmens in der Familie können zudem Veräußerungsverbote angeordnet werden. Mit dem Tod des bzw. der Vorerben werden der oder die Nacherben Erbe, wobei es sich hier um die Erbschaft nach dem Unternehmensinhaber handelt und nicht um die Erbschaft nach dem Vorerben – ggf. können also mehrere Erbschaften nebeneinander bestehen. Mit diesem zweiten Erbgang kann die Anordnung enden, etwa auch aus dem Grund, den Erben die Möglichkeit zu geben, auf veränderte Umstände reagieren zu können. Das Unternehmen geht dann in das Vermögen der Nacherben über und verschmilzt mit diesem. Er kann es dann auch beispielsweise frei veräußern. Es kann jedoch auch angeordnet werden, dass mit diesem zweiten Erbgang der Nacherbe zum Vorerben wird und neue Nacherben hinzutreten, etwa die Enkelgeneration. Diese Bindung über mehrere Generationen nimmt jeder immer weiter entfernten Generation Spielraum, sodass eine Erbausschlagung mit jeder weiteren Generation wahrscheinlicher wird. Auch dieses Risiko gilt es zu bedenken.

Der Kreuzer Tipp

Die Vererbung eines Familienunternehmens und Sicherstellung des Verbleibs in der Familie führt zu einer großen Zahl an rechtlichen und praktischen Folgen. Zur Absicherung und Gestaltung des gesicherten Erbgangs ist anwaltlicher Rat dringend und rechtzeitig zu empfehlen. Sprechen Sie uns an!

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